La présélection des candidats par IA est légale dans l’UE, et le règlement européen sur l’IA (AI Act) la traite comme un usage à haut risque, avec des obligations précises pour qui l’utilise. Le règlement (UE) 2024/1689 classe à haut risque les systèmes d’IA qui analysent et filtrent les candidatures ou évaluent les candidats, et depuis sa modification de juillet 2026 ces règles s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. Pour un employeur ou un cabinet de recrutement, être en conformité revient à utiliser le système selon la notice du fournisseur, confier son contrôle à une personne formée, conserver ses journaux et informer les candidats et, le cas échéant, les représentants des travailleurs. Le RGPD ajoute une règle qui s’applique déjà : un refus ne doit pas reposer uniquement sur le résultat de l’IA.
Qu’est-ce que la présélection des candidats par IA
La présélection des candidats par IA est l’utilisation d’un système d’IA pour analyser, filtrer, classer ou noter des candidats au regard des exigences d’un poste, afin que le recruteur examine une liste plus courte et ordonnée au lieu de chaque profil ou candidature.
La présélection des candidats par IA prend plusieurs formes au quotidien :
- Classement de profils sourcés : un système d’IA lit les profils trouvés en sourcing et les ordonne selon leur adéquation au brief.
- Tri des candidatures : un système d’IA trie les candidatures reçues et isole celles qui remplissent les critères indispensables.
- Notation des candidats : un système d’IA attribue un score ou un niveau d’adéquation à chaque candidat pour un poste donné.
- Synthèse des candidats : un système d’IA résume un profil ou un CV aux éléments dont le recruteur a besoin pour décider.
La place de la présélection dans l’ensemble du processus est décrite dans notre guide du recrutement par intelligence artificielle.
La présélection des candidats par IA est-elle à haut risque selon l’AI Act ?
Oui. La présélection des candidats par IA est à haut risque selon l’AI Act, car l’annexe III, point 4 a), du règlement (UE) 2024/1689 vise les systèmes d’IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, en particulier pour « analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ». L’article 6, paragraphe 2, classe à haut risque tous les systèmes de l’annexe III.
L’article 6, paragraphe 3, permet à certains systèmes de l’annexe III de sortir de cette catégorie lorsqu’ils n’accomplissent qu’une tâche procédurale ou préparatoire limitée, mais il ferme la porte à la plupart des outils de présélection : un système de l’annexe III est toujours à haut risque lorsqu’il effectue un profilage de personnes physiques, et classer ou noter des candidats au regard d’un poste revient le plus souvent à les profiler.
L’AI Act répartit les obligations entre deux rôles. Le fournisseur développe le système d’IA et le met sur le marché sous son propre nom. Le déployeur utilise le système d’IA sous sa propre autorité : dans la présélection par IA, l’employeur ou le cabinet de recrutement qui se sert de l’outil.
À partir de quand s’appliquent les règles de l’AI Act sur la présélection par IA ? Le calendrier 2026
Les obligations à haut risque de l’AI Act pour la présélection des candidats par IA s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, dit « omnibus numérique sur l’IA », a déplacé cette date pour les systèmes de l’annexe III ; selon la Commission européenne, cette modification est entrée en vigueur le 27 juillet 2026.
Deux volets de l’AI Act s’appliquent déjà à toute présélection par IA. Les pratiques interdites de l’article 5 s’appliquent depuis le 2 février 2025. L’obligation de maîtrise de l’IA de l’article 4 s’applique depuis la même date et, dans sa rédaction issue de la modification de juillet 2026, demande aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par le personnel qui utilise les systèmes, sans garantir un niveau précis pour chaque personne.
Ce que doivent faire employeurs et cabinets qui présélectionnent avec l’IA
Les employeurs et les cabinets de recrutement qui présélectionnent des candidats avec un système d’IA à haut risque sont des déployeurs, et l’article 26 de l’AI Act fixe leurs obligations. À partir du 2 décembre 2027, un déployeur doit :
- Utiliser le système d’IA conformément à sa notice d’utilisation, avec des mesures techniques et organisationnelles appropriées (article 26, paragraphe 1).
- Confier le contrôle humain à des personnes qui ont les compétences, la formation et l’autorité nécessaires pour remettre en cause le résultat du système d’IA (article 26, paragraphe 2).
- Veiller à ce que les données d’entrée soient pertinentes et suffisamment représentatives pour le poste, dans la mesure où le déployeur contrôle ces données (article 26, paragraphe 4).
- Surveiller le fonctionnement du système d’IA et informer le fournisseur en cas de problème ; si l’utiliser selon la notice peut présenter un risque, suspendre son utilisation et en informer le fournisseur (article 26, paragraphe 5).
- Conserver les journaux générés automatiquement par le système d’IA pendant au moins six mois, lorsqu’ils sont sous le contrôle du déployeur, sauf disposition contraire du droit de l’Union ou national (article 26, paragraphe 6).
- Informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant d’utiliser un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, lorsque le déployeur est leur employeur (article 26, paragraphe 7).
- Informer les candidats qu’ils sont soumis à un système d’IA à haut risque lorsqu’il sert à prendre ou à aider à prendre des décisions les concernant (article 26, paragraphe 11).
Ce qu’il faut demander à votre fournisseur de présélection par IA
Le fournisseur d’un système de présélection par IA à haut risque porte l’essentiel des obligations techniques, et un déployeur ne peut bien utiliser le système qu’avec la documentation du fournisseur. L’article 16 de l’AI Act impose au fournisseur de respecter les exigences du haut risque, de mener une évaluation de la conformité, d’établir une déclaration UE de conformité, d’apposer le marquage CE et d’enregistrer le système.
Avant de signer, un cabinet de recrutement ou une équipe d’acquisition de talents peut demander au fournisseur de présélection par IA :
- La notice d’utilisation, que le déployeur devra suivre au titre de l’article 26, paragraphe 1.
- Les mesures de contrôle humain que permet le système d’IA, comme revoir et corriger un classement.
- Les journaux que le système d’IA enregistre et la façon dont le déployeur peut les exporter et les conserver.
- Les données que le système d’IA évalue et la façon dont le fournisseur limite les résultats discriminatoires.
- Le plan du fournisseur pour le 2 décembre 2027 : évaluation de la conformité, marquage CE et enregistrement.
Les obligations de l’AI Act pour la présélection par IA, côte à côte
Les obligations de l’AI Act pour la présélection des candidats par IA se répartissent entre le fournisseur du système d’IA et l’employeur ou le cabinet qui le déploie, et elles ne commencent pas à la même date :
| Obligation | Qui la respecte | S’applique à partir du | Source |
|---|---|---|---|
| Pas d’inférence des émotions par IA sur le lieu de travail | Fournisseur et déployeur | 2 février 2025 | Article 5, paragraphe 1, point f) |
| Mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA du personnel | Fournisseur et déployeur | 2 février 2025 (reformulée en juillet 2026) | Article 4 |
| Évaluation de la conformité, marquage CE, enregistrement | Fournisseur | 2 décembre 2027 | Article 16 |
| Utilisation conforme à la notice d’utilisation | Déployeur | 2 décembre 2027 | Article 26, paragraphe 1 |
| Contrôle humain par des personnes formées | Déployeur | 2 décembre 2027 | Article 26, paragraphe 2 |
| Journaux conservés au moins six mois | Déployeur | 2 décembre 2027 | Article 26, paragraphe 6 |
| Information des candidats sur le système d’IA à haut risque | Déployeur | 2 décembre 2027 | Article 26, paragraphe 11 |
| Intervention humaine dans les décisions automatisées | Responsable du traitement (employeur ou cabinet) | Déjà applicable | Article 22 du RGPD |
Ce que l’AI Act interdit en matière de recrutement
L’AI Act interdit d’utiliser des systèmes d’IA pour inférer les émotions d’une personne physique sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. L’interdiction figure à l’article 5, paragraphe 1, point f), et s’applique depuis le 2 février 2025.
Pour la présélection des candidats par IA, l’alternative conforme consiste à évaluer ce que le poste exige : compétences, expérience, localisation et autres critères que l’on peut expliquer au candidat. Une présélection construite sur ces critères reste dans le cadre de l’annexe III, où l’AI Act l’autorise avec les obligations décrites plus haut.
Ce que l’article 22 du RGPD ajoute à la présélection par IA
L’article 22 du RGPD donne aux candidats le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques ou les affectant de manière significative de façon similaire. En pratique, dans la présélection par IA, une personne examine tout refus avant qu’il ne soit définitif.
Lorsqu’une exception autorise une décision entièrement automatisée, l’article 22, paragraphe 3, exige au minimum le droit d’obtenir une intervention humaine, d’exprimer son point de vue et de contester la décision. Le reste de ce que le RGPD demande à un processus de sourcing, de la base légale à la durée de conservation, figure dans notre guide des outils de sourcing conformes au RGPD.
Comment présélectionner des candidats avec l’IA en conformité, étape par étape
Une méthode de présélection des candidats par IA conforme laisse à l’IA la lecture et le classement, et chaque décision au recruteur. Cinq étapes suffisent :
- Rédiger des critères liés au poste. Listez les exigences indispensables et souhaitables avant que l’IA ne présélectionne qui que ce soit, et écartez tout ce qui n’est pas nécessaire au poste ; notre article sur les biais inconscients dans le recrutement montre quels critères ont tendance à s’y glisser.
- Laisser l’IA classer, pas écarter. Servez-vous du résultat du système d’IA pour ordonner la liste, et faites examiner par un recruteur chaque candidat qu’il place en bas.
- Consigner chaque décision. Notez qui a examiné chaque shortlist, quels candidats ont été écartés et pourquoi, et conservez les journaux du système d’IA.
- Informer le candidat. Dites aux candidats que l’IA aide à présélectionner leur profil ou leur candidature, et comment demander un examen humain.
- Former les personnes qui valident. Assurez-vous que les recruteurs qui contrôlent l’IA comprennent comment elle classe et quand la contredire.
Le processus de sélection complet autour de ces étapes, du sourcing à l’entretien, est détaillé dans notre guide pas à pas de la sélection de personnel avec l’IA.
Comment HeyTalent gère la présélection par IA des profils LinkedIn
HeyTalent présélectionne les profils LinkedIn avec des variables d’IA que le recruteur définit lui-même, par exemple « a travaillé dans une société de paiement », et ordonne les candidats selon ces critères, pendant que le recruteur examine la liste et décide qui passe à l’étape suivante. Cette répartition correspond à la méthode conforme décrite plus haut : l’IA lit et classe, une personne décide.
HeyTalent Agent Mode transforme un brief en recherche LinkedIn avec des filtres avancés, lit chaque profil et affiche les candidats les plus proches dans un tableau. Le recruteur voit chaque étape en direct, ajuste la liste et les messages, et ne lance la campagne qu’ensuite.
Le volume à examiner reste raisonnable. Selon les données de HeyTalent, l’outil a analysé plus de 100 000 profils LinkedIn uniques, et une liste de recherche type réunit environ 49 candidats, une taille qu’un recruteur peut vérifier un par un.