Choisir entre HeyTalent et Greenhouse dépend de l’étape du recrutement où le poste se bloque. S’il se bloque avant la première conversation, parce que les profils rares ne postulent pas et que personne n’a leur e-mail, HeyTalent est le meilleur choix face à Greenhouse : il extrait les profils LinkedIn au moment de la recherche, trouve l’e-mail et le téléphone et automatise la prise de contact, avec un ATS gratuit pour suivre le processus. Greenhouse est l’outil adapté lorsque les candidatures arrivent déjà et que la difficulté consiste à mener les entretiens et à évaluer selon les mêmes critères. Beaucoup de cabinets finissent par utiliser les deux, chacun à son étape.
Qu’est-ce que HeyTalent et qu’est-ce que Greenhouse
Greenhouse est un ATS (applicant tracking system) conçu pour le recrutement structuré : étapes communes, kits d’entretien et scorecards pour que tous les évaluateurs jugent les candidats selon les mêmes critères. On définit un ATS comme le logiciel qui enregistre chaque candidature depuis son entrée dans le processus jusqu’à l’offre ou au refus, comme le détaille cette explication de ce qu’est un ATS.
HeyTalent est une plateforme de sourcing par IA pensée pour les chasseurs de têtes et les cabinets de recrutement : elle repère les candidats passifs sur LinkedIn, les classe selon les exigences de chaque poste, complète leur e-mail et leur téléphone et les contacte au moyen de séquences automatisées. Son travail intervient avant qu’une candidature n’existe.
Greenhouse gère les personnes déjà présentes dans le pipeline ; HeyTalent constitue ce pipeline. Ce ne sont pas des substituts directs.
HeyTalent vs Greenhouse en 2026 : tableau comparatif
HeyTalent couvre la recherche, les coordonnées, l’approche directe et un ATS de base sans frais ; Greenhouse couvre la gestion formelle des entretiens et des évaluations.
| Critère | HeyTalent | Greenhouse |
|---|---|---|
| Sourcing de candidats passifs | Recherche booléenne et extraction de profils LinkedIn en temps réel | Pas sa fonction principale |
| Filtrage des profils | Variables d’IA configurables par poste | Évaluation par scorecards au sein du processus |
| Coordonnées | Recherche d’e-mail et de téléphone | Pas sa fonction principale |
| Premier contact | Invitations, relances et InMails LinkedIn automatisés | Pas sa fonction principale |
| Gestion du pipeline | ATS gratuit : un pipeline par offre avec étapes configurables | ATS avec étapes, entretiens et évaluations structurées |
| Collaboration | Boîte de réception commune filtrable par poste et par recruteur ; commentaires par candidat avec mentions @ et notifications à l’équipe | Coordination des évaluateurs et des managers recruteurs |
| Connexion à un autre ATS | Export CSV illimité | Large catalogue d’intégrations |
| Prix | Tarifs affichés sur le site, facturation par organisation | Devis sur mesure après échange avec les ventes |
| Profil type | Chasseurs de têtes et cabinets confrontés à des profils rares | Organisations aux processus formels et aux nombreux évaluateurs |
Ce que fait HeyTalent avant que le candidat n’arrive dans l’ATS
HeyTalent couvre l’étape que Greenhouse laisse de côté : passer d’un brief à une liste de profils qualifiés, joignables et déjà contactés. Le recruteur décrit le poste comme à un collègue, et HeyTalent en fait une recherche avec des filtres LinkedIn avancés, y compris hors de son réseau.
Les profils sont extraits au moment de la requête : le recruteur voit l’expérience à jour le jour de la recherche. Les variables d’IA classent ensuite la liste selon des critères qui n’apparaissent pas dans l’intitulé du poste, comme un niveau d’anglais ou un secteur précis, et HeyTalent cherche l’e-mail et le téléphone des finalistes.
La séquence HeyTalent envoie les invitations, relances et InMails LinkedIn au moment programmé, et les réponses arrivent dans une boîte de réception commune. Depuis cette conversation, le recruteur envoie le candidat dans l’ATS de HeyTalent en un clic. Si le cabinet travaille avec Greenhouse, le transfert passe par l’export CSV, illimité dans toutes les formules.
HeyTalent indique qu’au cours de leur premier mois avec l’outil, ses utilisateurs gagnent en moyenne 60 % de rapidité, et l’explique par des listes plus courtes et mieux filtrées. Le chiffre est autodéclaré et limité à ce premier mois : ce n’est pas une réduction du délai de recrutement, à mesurer donc dans votre propre pilote.
HeyTalent ne remplace pas Greenhouse sur tout. Il ne propose ni kits d’entretien ni scorecards de recrutement structuré, et les invitations de connexion avec note peuvent nécessiter LinkedIn Premium Business.
À quelle étape du recrutement votre poste se bloque-t-il
Pour comparer HeyTalent et Greenhouse, la question n’est pas le nombre de fonctions, mais de savoir si les candidats manquent à la source ou si c’est leur gestion dans le processus qui coince. En Espagne, 75 % des entreprises ont déclaré avoir eu du mal à trouver les profils dont elles avaient besoin en 2025, selon ManpowerGroup sur la pénurie de talents en Espagne.
Si les bons profils ne postulent pas, le blocage se situe dans le sourcing, terrain de HeyTalent. Si les candidatures arrivent et que l’équipe perd du temps à coordonner entretiens, évaluations et décisions, le blocage se situe dans le processus, terrain de Greenhouse.
L’automatisation reste minoritaire dans le recrutement espagnol. Seules 16 % des entreprises espagnoles utilisaient des outils d’IA dans le recrutement ou prévoyaient de le faire dans les 12 mois suivants, et à peine 5 % les utilisaient déjà, selon le rapport sur l’adoption de l’IA dans le recrutement cité par InfoJobs.
Pour le diagnostic, suivez un poste difficile du brief à l’entretien et mesurez si le temps se perd avant ou après le contact.
Le déroulé d’une recherche difficile avec HeyTalent et avec Greenhouse
Prenons un data engineer avec un anglais avancé dans une ville précise. Avec HeyTalent, le recruteur part d’un brief, examine la liste, ajuste les messages et lance la campagne ; avec Greenhouse, l’équipe part des candidats dont elle dispose déjà.
Dans Greenhouse, les candidats sont répartis par étapes, les entretiens coordonnés et les évaluations enregistrées. Si le profil est rare, la recherche initiale doit se faire avec un outil de sourcing ou à la main, car Greenhouse gère le pipeline mais ne génère pas à lui seul de candidats passifs.
Dans les deux cas, la relecture humaine reste indispensable. Les informations de Randstad sur l’IA dans la gestion des talents font état d’un taux d’échec de 75 % pour les systèmes entièrement autonomes, sans intervention humaine. Le recruteur vérifie les critères, examine chaque profil et valide les messages avant le lancement.
RGPD en Espagne : que documenter dans le sourcing et dans l’ATS
En Espagne, l’autorité de protection des données, l’AEPD, admet le tri algorithmique des candidatures, mais exige la transparence sur les paramètres, une intervention humaine effective et des contrôles contre les résultats discriminatoires, selon la note de l’AEPD sur l’intelligence artificielle et la protection des données. Si le traitement présente un risque élevé, une analyse d’impact relative à la protection des données doit être menée avant le déploiement.
Dans le sourcing, le cabinet identifie la base légale de chaque source, définit la finalité de l’enrichissement et limite la conservation. Il consigne aussi les variables qui ont priorisé un profil et prévoit une relecture humaine avant d’écarter ou de contacter quelqu’un. Consulter un profil public ne suffit pas, à lui seul, à justifier n’importe quel usage de ces informations.
Dans l’ATS, l’attention porte sur le filtrage et l’évaluation des candidatures pendant le processus formel. L’équipe doit pouvoir reconstituer les critères appliqués et traiter les demandes d’accès, d’opposition et de rectification ; le guide de l’AEPD sur la protection des données dans les relations de travail sert de référence, et pour les autres obligations de droit du travail liées au recrutement en Espagne, il existe le guide de droit du travail de Dessaves Abogados.
HeyTalent traite des données publiques sur la base de l’intérêt légitime, en toute transparence et sans les revendre, mais les obligations restent celles du cabinet qui décide de leur usage. Le guide sur le sourcing et le RGPD approfondit les critères pratiques.
Combien coûtent HeyTalent et Greenhouse : le coût par candidat qualifié
La formule la moins chère de HeyTalent coûte 93 €/mois en facturation annuelle (tarif d’octobre 2026), et la licence se paie par organisation, pas par recruteur. Ce qui est facturé, c’est le sourcing (profils, coordonnées et approche directe) : l’ATS de HeyTalent ne coûte rien. Greenhouse ne publie pas ses tarifs et chiffre chaque formule via son équipe commerciale.
L’indicateur utile est le coût par candidat qualifié : la dépense liée à une recherche, heures manuelles comprises, divisée par le nombre de profils qui passent le filtre et répondent utilement au premier contact.