Cuando la vacante se atasca porque no hay perfiles a los que llamar, HeyTalent es la mejor opción frente a Lever: localiza talento pasivo en LinkedIn, encuentra su email y teléfono, lanza el contacto y trae además un ATS sin coste. Lever gana cuando el problema empieza después, con candidaturas que ya existen y entrevistas, feedback y ofertas que hay que estructurar. Por eso HeyTalent vs Lever rara vez se resuelve sustituyendo uno por otro: muchas agencias dejan Lever como sistema de registro y ponen HeyTalent delante. Lo que decide es en qué fase se pierden candidatos y horas.
Qué es HeyTalent y qué es Lever
Lever es un ATS con CRM de talento integrado: registra candidaturas, organiza las etapas del proceso, coordina entrevistas y permite reactivar a personas que ya están en su base. Se llama ATS (applicant tracking system) al software que acompaña a cada candidato desde su entrada en el pipeline hasta la oferta o el descarte.
HeyTalent es una plataforma de sourcing con IA: convierte el brief de una vacante en una búsqueda sobre LinkedIn, ordena los perfiles con variables de IA, busca emails y teléfonos y automatiza el contacto por LinkedIn. Trabaja antes de que exista una candidatura formal.
La diferencia es de categoría: el sourcing de HeyTalent crea pipeline y el ATS de Lever lo organiza.
HeyTalent vs Lever en 2026: comparativa por tarea
HeyTalent cubre búsqueda, contacto y un ATS básico; Lever cubre la gestión estructurada del proceso. La tabla compara trabajos concretos del recruiter, no listas de funciones.
| Tarea del equipo | HeyTalent | Lever | Señal de que encaja |
|---|---|---|---|
| Encontrar perfiles pasivos | Búsqueda booleana y variables de IA sobre LinkedIn | No es su función principal | Faltan perfiles que no están aplicando |
| Conseguir email y teléfono | Busca el email y el teléfono de cada perfil | No es su función principal | Hay que contactar a quien aún no ha aplicado |
| Primer contacto | Invitaciones, seguimientos e InMails automatizados en LinkedIn | Nurture de candidatos que ya están en su base | El contacto manual no escala |
| Gestión del proceso | ATS sin coste: pipelines por oferta, formularios, career page, comentarios con menciones @ | ATS con entrevistas, feedback, ofertas y reporting | Hay candidatos, pero el proceso se desordena |
| Modelo de precio | Planes publicados, por organización | Sin tarifas públicas en su web | El presupuesto necesita previsión |
Criterio de compra: si la vacante no tiene una shortlist contactable, empieza por HeyTalent. Si la shortlist existe y el proceso se atasca después, la pieza que falla es el ATS, sea Lever u otro.
Dónde actúa cada herramienta en el funnel de selección
HeyTalent actúa antes de que el perfil sea una candidatura; Lever entra cuando el candidato ya está identificado o captado. En la fase previa, el recruiter define la búsqueda, localiza perfiles, aplica criterios de ajuste y prepara el primer mensaje. En la fase posterior, Lever ordena entrevistas, feedback y ofertas. La guía sobre qué es un ATS y qué trabajo cubre detalla esa frontera.
El mercado español explica por qué importa separar las dos fases. En el segundo trimestre de 2025 la tasa de vacantes fue del 0,8 %, unos 150.000 puestos, y el 42,9 % de las empresas encuestadas declaró problemas de disponibilidad de mano de obra, según el informe del SEPE sobre tendencias del mercado de trabajo.
En perfiles digitales, más del 60 % de las empresas declara dificultades para cubrir vacantes digitales y el 87 % de las empresas IT españolas tiene problemas para captar talento, según Randstad sobre los perfiles digitales más demandados. Un ATS ordena las candidaturas que llegan; no trae las que faltan.
Un ejemplo con una vacante tecnológica: el recruiter describe el puesto en HeyTalent, revisa la shortlist que devuelve la búsqueda y lanza la secuencia en LinkedIn. Quien responde y avanza pasa a Lever, donde el equipo centraliza entrevistas y feedback.
Qué automatiza HeyTalent que Lever no cubre
HeyTalent automatiza las tareas previas a la candidatura: la búsqueda, el filtrado, el enriquecimiento con datos de contacto y el primer contacto. Lever automatiza el seguimiento de quien ya está en el proceso. Cada una ahorra horas en un tramo distinto.
En el filtrado, las variables de IA de HeyTalent priorizan perfiles según requisitos que define el equipo, como el nivel de inglés o un tipo concreto de experiencia. El recruiter revisa la lista antes de lanzar nada: una variable ordena, no descarta por sí sola.
En el contacto, HeyTalent programa invitaciones, seguimientos e InMails en LinkedIn y reúne las respuestas en una bandeja compartida por el equipo. El localizador de HeyTalent encuentra emails y teléfonos para el empujón final, aunque las campañas se envían solo por LinkedIn.
Los criterios de búsqueda deben seguir lo que pide el puesto. Un análisis de cerca de 190.000 ofertas publicadas en España durante 2025 y de más de 651.000 profesionales detecta preferencia por perfiles capaces de ejecutar, escalar y generar impacto, según el análisis de demanda de talento tecnológico. Las variables de HeyTalent deben reflejar esas skills, no palabras de moda.
Qué exige el RGPD al combinar sourcing y ATS en España
Al combinar HeyTalent y Lever, el RGPD exige que cada dato tenga una finalidad, una base jurídica y un plazo de conservación. Una candidatura recibida, un perfil profesional público, un email enriquecido y una puntuación de IA son categorías distintas. Que un perfil sea visible no significa que cualquier tratamiento sea pertinente.
La AEPD indica que los datos de candidatos deben ser adecuados, pertinentes y necesarios, y que consultar redes sociales en selección solo se justifica con una finalidad profesional e informando a la persona. La guía práctica sobre sourcing y protección de datos aterriza esos criterios en el día a día de una agencia.
Según HeyTalent, la plataforma trabaja con datos públicos amparados en el interés legítimo y no los revende; aun así, quien envía el mensaje responde del tratamiento. Antes de activar una búsqueda en HeyTalent o de pasar perfiles a Lever, conviene dejar por escrito:
- Fuente: si el dato procede de una candidatura, de un perfil profesional público o de un enriquecimiento.
- Finalidad y base jurídica: qué necesidad del proceso cubre y por qué es pertinente.
- Responsable: qué equipo controla la búsqueda, el contacto y el registro.
- Control humano: quién revisa una puntuación de IA antes de decidir.
- Retención y salida: cuánto tiempo se conserva y cómo se corrige o elimina.
Lever debe recibir solo los datos necesarios para la candidatura. Una variable de IA se audita para cada puesto, no se activa por defecto ni se convierte en filtro automático sin evaluar necesidad y posible discriminación.
HeyTalent o Lever según el tipo de equipo
La herramienta prioritaria depende de dónde está el cuello de botella de cada equipo. Un headhunter, una agencia multicliente y un equipo de TA no fallan en el mismo punto, así que HeyTalent y Lever pesan distinto en cada caso.
Headhunter independiente
Para un headhunter independiente, HeyTalent suele ser la primera compra: el coste está en las horas de búsqueda y en la falta de datos para contactar. El plan Recruiter de HeyTalent cubre hasta 2.000 candidatos al mes con usuarios ilimitados, y su ATS gratuito basta para compartir estados con el cliente sin pagar una segunda licencia. Lever tiene sentido cuando el volumen de procesos simultáneos exige un ATS más completo.
Agencia o ETT
Una agencia o ETT necesita crear pipeline sin meter en el ATS a cada perfil que encuentra. HeyTalent filtra y contacta primero, y solo quien muestra interés pasa al sistema de gestión, ya sea Lever o el ATS de HeyTalent. Si es el de HeyTalent, los planes de pago generan con IA un informe por candidato para el cliente a partir del CV, las notas y la transcripción de la entrevista en texto, que se comparte por enlace o en PDF.
La segmentación pesa: en 2024 se firmaron 15.420.104 contratos en España, con los indefinidos en el 42,04 % y la jornada parcial en el 29,58 %, según el resumen ejecutivo del mercado de trabajo del SEPE. La guía de software de reclutamiento para agencias pequeñas amplía este escenario.
Equipo de TA o RPO en crecimiento
Un equipo de TA o RPO que ya trabaja con Lever debería mantenerlo como sistema de registro para entrevistas, ofertas y reporting. HeyTalent se añade cuando las candidaturas entrantes no cubren las vacantes; su plan Ultra llega a 14.000 candidatos al mes e incluye soporte prioritario. La regla práctica: si el calendario está lleno de entrevistas, invierte en el proceso; si está vacío, invierte en sourcing.
Cuánto cuestan HeyTalent y Lever
HeyTalent publica sus precios y Lever no: Lever cotiza bajo demanda, así que la comparación de coste exige pedir una propuesta. HeyTalent fija su plan de entrada en 93 €/mes si se factura por año, o 109 €/mes en modalidad trimestral (precios publicados por la compañía en octubre de 2026), con cobro por organización y usuarios ilimitados.
El dato que más cambia la cuenta: el ATS de HeyTalent cuesta 0 € y lo que se paga es el sourcing. Con ese ATS la agencia tiene su propia career page, publica ofertas en Google Jobs o las deja privadas con un enlace, adapta los formularios, filtra su base de candidatos y abre un pipeline por cada oferta, que el cliente puede seguir en las etapas que la agencia decida mostrarle. A una agencia pequeña le puede ahorrar una licencia de ATS aparte.
Frente al otro gasto habitual de sourcing, la referencia es LinkedIn Recruiter: según HeyTalent, cobrar por organización en lugar de por asiento supone un ahorro de hasta 5x, mayor cuanto más grande es el equipo y menor para quien trabaja solo.
